FÖRETAG

BLOGG

4

minuter

Vad är arbetsgivarens ansvar för livslångt lärande?

Livslångt lärande är inte någonting nytt, vi har alltid varit i livslångt lärande. Vad som händer nu är egentligen att vi förändrar strukturen om vad det är för något. Vad innebär då livslångt lärande idag, och vad är arbetsgivarens ansvar i det?

Karl Alfredsson

Livslångt lärande handlade tidigare om att jag som exempelvis jobbade som smed, blev bättre och bättre på det tills jag till slut var mästarsmed. Det ingav respekt i samhället och jag kunde anses vara den bästa smeden. Något jag sedan kunde roa mig med resten av livet då vi levde kortare och tillvaron gick långsammare. Idag handlar livslångt lärande snarare om mängden omställningar jag behöver göra i vardagen, i ett liv. Hur många omställningar behöver jag som medarbetare och vuxen göra för att fortsätta vara relevant? Enligt mig grundar det sig i 3 olika perspektiv:

  • Det första handlar om vår egen självuppfyllnad. Som individer och människor idag vill vi i större utsträckning utvecklas och göra nya saker för att känna oss lyckliga.
  • Det andra handlar om att saker omkring oss ställs om så att vi måste göra detsamma för att fortsätta vara relevanta. Vi måste vara redo att gå in i en annorlunda struktur för att vara någonting annat och kunna vara någonting annat då nya yttre krav ställs.
  • Det tredje handlar om att vi konstant måste bli bättre. Om vi inte anammar vad den digitala omställningen omfattar i vår profession eller utvecklas i vår yrkesroll kommer vi att bli irrelevanta. Om du tänker dig mängden yrken som kommer att ersättas de närmsta 5-10 åren, inte bara genom automatisering utan för att andra blir så mycket bättre på vad de gör, förstår du varför vi hela tiden vara a jour. Är vi inte det kommer våra arbetsgivare också att börja fundera på om vi är på rätt plats i den nya situationen.

"Varje aktivitet vi som organisation och chefer gör måste leda till att vara lärande, om det inte gör det är det en dålig aktivitet ur ett livslångt lärandeperspektiv."

Det är annorlunda idag men det är ju inte nödvändigtvis så att livslångt lärande är någonting nytt. Det kluriga i detta är ansvaret. Vem är det som bär ansvaret för detta? Ur mitt perspektiv kan bara individen vara ansvarig för att förstå sin egen resa, samtidigt som att samhällsstrukturerna runt omkring måste hjälpa individen att kunna ge sig ut på resan. Det är ju fundamentalt mycket svårare idag att som 45-åring bestämma sig för att bli tandläkare, än som 19- eller 20-åring. Den strukturen finns inte idag vare sig ur ett samhällsekonomiskt perspektiv eller universitetsperspektiv. Arbetsgivaren har ett gigantiskt ansvar i detta! Det ansvaret utgår ifrån dessa perspektiv:


  • Vi måste hjälpa medarbetare och kollegor på arbetsplatsen kring hur vi ska tänka kring dessa frågor. Vi måste hjälpa vår organisation att vara lärande genom att visa vad vi tror på, hur det funkar och hur ska vi tänka.
  • Diskutera vad vi gör. Varje aktivitet vi som organisation och chefer gör måste innefatta lärande, om det inte gör det är det en dålig aktivitet ur ett livslångt lärandeperspektiv. För att kunna göra det måste vi förstå mekanismerna bakom hur människor lär sig, och det är inte så himla enkelt. Vad är det för kompetenser vi behöver se hos våra chefer och andra ledare inom bolag för att göra det?
  • Det tredje är hur vi ser framtiden. Jag vågar påstå att vi är rent av elaka mot människor. Vi har högre utbildningsnivå hos medarbetare än någonsin i organisationerna men vi pratar ganska lite om hur framtiden kommer att se ut. Det är fortfarande en hemlig agenda. Hur ser framtiden ut för bolaget, hur betraktar vi vår vår framtida bransch, vad är omställningsperspektivet, var är vi om två år, var är vi om sex månader? Vi har högre möjlighet för medarbetare att förstå dessa perspektiv i och med att de har högre utbildningsnivå men vi pratar inte mycket om det i ett öppet och transparent landskap.

Så, hur bygger du en lärandeorganisation?


Detta omfattar många komponenter och jag vill ge ett exempel utifrån hur vår organisation ser på frågan på en övergripande nivå. Vi är supertydliga med vad som förväntas av medarbetaren ur ett kulturellt perspektiv, vad vi har för förväntningar på medarbetarna och vad kan de förvänta sig av oss. En av våra kärnfrågor är kontinuerligt lärande. Det innebär att ett av våra viktigaste uppdrag som arbetsgivare är att ge våra medarbetare självförtroende och självkänsla. Som medarbetare får du tydliga uppgifter och mandat att genomföra din uppgift. Sen är det din frihet och ditt ansvar att lära dig vad som krävs för att kunna göra ditt bästa arbete. Utrymmet och tiden som krävs kommer vi att ge dig.

Vi hjälper stora och små företag, organisationer och skolor att ställa om hur de jobbar med lärande. Vi arbetar i gränslandet mellan pedagogik och teknik och delar kontinuerligt med oss av vår egen och andra experters kunskap inom området.

By signing up, I agree to my data being stored in accordance with Loops Privacy Policy.

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Karl Alfredsson, Chief Digital Transformation Officer, Ernst Rosén AB.

PRODUKTEN

Skapa och dela läranderesor med Loops

Utforska

TJÄNSTER

Vi hjälper dig att lägga grunden för livslångt lärande

Utforska

Säg hej!

Loops Education AB
Östra Hamngatan 31
411 10 Göteborg

hello@loopseducation.com

Ring 010 - 14 14 500