FÖRETAG

BLOGG

4

minuter

Gamification och HR. En slumrande framgångssaga?

HR-sektorn har länge pratat om gamification, men termen har fått brottas med fördomar om att stå för en tävlingsinriktad företagskultur som enbart triggar människors yttre drivkrafter. Men gamification inom HR handlar mer om beteendedesign än om att spela spel och att tävla.

Kontakta Martin för mer information om hur spelifiering kan hjälpa din organisation

Adam Palmquist

När vi diskuterar gamification och HR bör fokus flyttas från yttre drivkrafter som poäng och topplistor, för att istället fokusera på hur spelens design kan fungera för att motivera människors inre drivkrafter. Dessa designstrukturer kan exempelvis användas när onboardingprocesser utformas eller medarbetarsamtal förbereds. Men vad är gamification då?

Gamification är ett paraplybegrepp och samlingsnamn för olika verktyg och metoder där användning av spelelement i icke-ordinära spelsammanhang – som exempelvis träning, el- och vattenförbrukning – är markanta. Det generella syftet med de olika metoderna är att förbättra användarupplevelsen och öka användarnas kraftansträngningar genom att införa spelelement i olika aktiviteter, som exempelvis statistik eller olika framgångsmål (Deterding m.fl. 2011). Gamification skulle kunna kallas för en slags motivationsdesign, en entusiasmerande utformning med fördjupad användarvänlighet som inbjuder deltagaren att stegvis närma sig sin målsättning genom att förgylla resan dit. Många av de motiverande elementen kommer från spel, men de går att finna inom en rad olika andra användarområden som inte är spel.

Internationellt har gamification och HR vunnit framgångar och det tycks inte som om processen håller på att avstanna, snarare tvärtom. Inom HR i Skandinavien är gamification däremot lite av en slumrande framgångssaga. Låt oss överblicka vilka projekt och studier som gjorts på området och vad de har haft för resultat.

Varför gamification?

“Varför ska jag som företagsledare bry mig om Gamification?” är en fullständigt legitim fråga. Svaret är enkelt: Gamification kan ge dig en mer motiverad, lojal, aktiv arbetsstyrka som dessutom har en minskad risk att hamna i psykisk ohälsa.

Landers och Armstrong (2016) menar att det finns flera fördelar när det kommer till att arbeta med gamification inom traditionella HR-frågor. En orsak till att spelifiering är så framgångsrikt gällande motivation och engagemang hos arbetstagarna är det bygger på att designa och uppmuntra interaktivitet i arbetet. Det har visat sig att när det kommer till att bygga motivation hos de anställda är exempelvis pengar en motivationstrigger med låg effekt - särskilt gällande personer med högre socioekonomisk status. Det är mer motiverande att arbeta med triggers utifrån långsiktig och kortsiktig målsättning som arbetstagaren kan följa, ha kontroll över och känner att de kan påverka (House 2012).

När det kommer till att bygga lojalitet hos de anställda, så kallad employer branding, ser vi att företag som använt spelifierade metoder kommit högt upp i olika rankningar gällande arbetsgivarvarumärkning mot företag som använder sig av mer traditionella metoder (Geimer & O’Shea, 2014; Kubisiak et al., 2014).

Flera studier visar på en signifikant ökad aktivitet hos personer som får sin arbetsplats eller lärosäte spelifierat. Det kan innebära flera olika byggstenar som tas från spelen och sätts in i det befintliga arbetet för att öka produktiviteten på exempelvis arbetsplatsen (Koivisto & Hamari 2014). Användarna av ett spelifierat material blir mer motiverade att förändra sina beteenden till bättre och mer effektiva sådana. Här har studier visat att företagens effektivitet kan öka med 15-20% beroende på bransch (Badgeville 2014).

Gällande fortbildning och lärande visar studier att spelifierade lärmaterial för högskolestudenter ger runt 25% ökat deltagande och 23% högre slutresultat hos deltagarna (Krause m.fl. 2015). Dessutom kan ett väl utfört spelifierat HR-material ge många positiva effekter på arbetstagarna, som att höja arbetsglädjen så mycket som 59% (Eikelboom 2016), och genom det minska psykisk ohälsa på arbetsplatsen.

"Gamification är definitivt en av de viktigaste faktorerna för ökning av självreflektion och självdisciplin"  - Raul Ferrer Karlstads Universitet

Varför fungerar gamification?

Inom HR har gamification lyfts fram som viktigt utifrån att det påverkar flera av de psykologiska motivations- och beteendeteorier som är centrala i ett framgångsrikt personalarbete. Gamification har visat sig ligga i linje med den så kallade Målsättningsteorin (Locke 1968). Teorin lyfter fram vikten av den tydliga målsättningen för att individen ska må bra på arbetet men också bli motiverad genom tydliga och nåbara delmål. Det här tydliggör gamification väl genom att presentera tydlig målsättning och regler för att nå de uppsatta målen för arbetstagaren.

En annan viktig motivationsteori inom HR är Vrooms förväntansteori (1964). Förväntansteorins tes är att människan beter sig på ett visst sätt för att vi är motiverade av beteendets förväntade resultat (Van Eerde & Thierry 1996). Om en arbetstagare tror att en befordran är en klar möjlighet (förväntan) och att hårt arbete (beteendet) kommer att resultera i det (resultatet) kommer arbetstagaren att driva sig själv att arbeta hårdare för att uppnå målet. Användarens motivation ökas genom att skapa en tydlighet kring vad användaren kan förvänta sig av sina ansträngningar på arbetsplatsen.

Det finns flera existerande lärandeteorier som slår an gamification som metod för lärande, däribland Behavioristisk inlärningsteori, Självbestämmandeteorin, Nudge-teorin, Sociokulturell lärandeteori m.fl. (Palmquist 2018). Syftet med gamification inom lärande är att höja motivationen och engagemanget för ett lärstoff. Det existerande kursmaterialet designas för att öka utbildningsresultaten. Tillvägagångssättet är inte avsett att lära ut något, istället används den för att stödja befintligt material och göra det mer användarvänligt.

Delar av gamification har funnits i tusentals år, militären har delat ut medaljer för kompetensrelaterade bragder sedan antiken. Men på senare år har det slagit igenom stort och blivit ett begrepp. Anledningen till att gamification har ett sådant högt effektvärde idag är för att vi spelar mer digitala spel mer nu än förut. Över 71% av de som är i arbetsför ålder spelar någon form av digitalt spel på sin fritid (Landers och Armstrong 2016). Följer vi dessutom kurvan för antal spelare i arbetsför ålder kommer den bara att öka (Svenska Dataspelsbranchen 2016, Statens Medieråd 2017). Här går det att se synergieffekter mellan de anställdas fritidsintressen och arbetet vilket ökar deras motivation. Vi är med andra ord bara i startgroparna på det spelifierade lärandet, fritidsaktiviteten eller arbetet. Resan har bara börjat.

Källor:

Armstrong, M. B., Landers, R. N., & Collmus, A. B. (2016). Gamifying recruitment, selection, training, and performance management: Game-thinking in human resource management. In emerging research and trends in gamification (pp. 140-165). IGI Global. Criteria: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 81(5).

Deterding, S., Sicart, M., Nacke, L., O’Hara, K., & Dixon, D. (2011). Gamification: Toward a definition. Proceedings of the CHI 2011 Gamification Workshop, Vancouver, BC, Canada.

Geimer, J. L., & O’Shea, P. G. (2014). Design considerations to maximize the utility of gamification for selection. In E. C. Popp (Chair), Challenges and innovations of using game-like assessments in selection. Proceedings of the 29th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Honolulu, HI.

Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H. (2014). Does gamification work? -- A literature review of empirical studies on gamification. Proceedings of the 2014 47th Hawaii International Conference on System Sciences.

House, G. (2012) Engage or die: Gamify your sales process. Pleasanton, CA: Retrieved from http://www.calliduscloud.com/wp-content/uploads/2012/09/callidus_gamification_whitepaper_v12.pdf?utm_source=mysalesgame&utm_medium=CTA2&utm_campaign=whitepaper

Krause, M., Mogalle, M., Pohl, H., & Williams, J. J. (2015, March). A playful game changer: Fostering student retention in online education with social gamification. In Proceedings of the Second (2015) ACM Conference on Learning@ Scale (pp. 95-102). ACM.

Kubisiak, C., Stewart, R., Thornbury, E., & Moye, N. (2014, May). Development of PDRI’s learning agility simulation. In E. C. Popp (Chair), Challenges and innovations of using game-like assessments in selection. Symposium presented at the 29th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Honolulu, HI.

Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3(2), 157–189. doi:10.1016/0030-5073(68)90004-4

Medierådet (2017). Ungar & medier 2017: fakta om barns och ungas användning och attityder kring medier.

Palmquist, A. (2018). Det spelifierade klassrummet. (Upplaga 1). Lund: Studentlitteratur.

Van Eerde, W. & Thierry, H. (1996). Vroom’s expectancy models and work-related criteria: A meta-analysis.

Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.

By signing up, I agree to my data being stored in accordance with Loops Privacy Policy.

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Adam Palmquist är fil.mag. och legitimerad lärare. Idag arbetar han som utbildnings- och kunskapsledare på Insert Coin.

PRODUKTEN

Skapa och dela läranderesor med Loops

Utforska

TJÄNSTER

Vi hjälper dig att lägga grunden för livslångt lärande

Utforska

Säg hej!

Loops Education AB
Östra Hamngatan 31
411 10 Göteborg

hello@loopseducation.com

Ring 010 - 14 14 500